DEROULEMENT D’UN ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT

DEROULEMENT D’UN ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT

  • 19 mars 2015
  • Cabinet d'avocats Chopin et associés
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NOTICE POUR LES ENTRETIENS PREALABLES  AU LICENCIEMENT

 

Lorsque vous engagez une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié, ce dernier doit obligatoirement être convoqué à un entretien préalable.

Le but de cet entretien préalable est d’organiser un face à face entre le salarié et l’employeur pour que ce dernier lui expose les raisons qui l’amènent à envisager un licenciement et pour que le salarié tente de l’en dissuader.

  • Possibilité offerte au salarié de se faire assister :

Le salarié peut dans tous les cas se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise, la plupart du temps, il s’agit d’un salarié investi d’un mandat de représentant du personnel, mais cela n’est nullement obligatoire.

En l’absence d’institution représentative du personnel, le salarié peut préférer se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste tenue à sa disposition à l’inspection du travail compétent pour l’établissement ou à la mairie de son domicile (Attention : mise en place d’élection de délégués du personnel est obligatoire dès 11 salariés).

  • Déroulement de l’entretien préalable :

C’est à l’employeur que revient la tâche de mener à bien l’entretien.

Il peut se faire représenter par une personne appartenant à l’entreprise ayant le pouvoir d’embaucher et de licencier, telle que le DRH ou le chef d’établissement.

Attention, l’employeur ne peut pas mandater une personne extérieure à l’entreprise (avocat par exemple).

  • Que faire si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable ?

La loi ne fait peser sur l’employeur qu’une obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement, elle n’impose pas que l’entretien ait obligatoirement lieu.

Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, la procédure se poursuit normalement.

L’employeur qui a régulièrement convoqué le salarié n’est pas tenu de différer la date de l’audition si le salarié est indisponible ou ne peut pas s’y rendre.

  • Comment doit se dérouler l’entretien préalable ?

L’entretien préalable est un face à face individuel qui ne peut être remplacé par une conversation téléphonique, ni par un entretien informel.

Ce caractère strictement individuel signifie que l’employeur ne peut pas organiser des entretiens préalables collectifs.

Cet entretien a pour objectif qu’un vrai dialogue puisse s’instaurer et conduire éventuellement à une solution du problème sans que l’on soit contraint d’en arriver au licenciement.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir des explications du salarié.

L’employeur est tenu d’écouter les explications du salarié.Les propos sont libres et ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

Après l’entretien, l’employeur ne peut plus alléguer un motif de licenciement qui n’aurait pas été abordé.

Attention, l’employeur ne peut pas prendre prématurément une décision de licenciement lors de l’entretien ni remettre une lettre de licenciement ou un document normalement délivré après le licenciement.

Cela constituerait une irrégularité de procédure donnant droit à indemnités.

L’entretien préalable ne peut pas être enregistré, sauf accord des deux parties.

Si le salarié est accompagné d’un délégué syndical, il sera souvent proposé de signer un compte-rendu de l’entretien préalable, ce que nous vous déconseillons fortement de faire.

 

Fait à Carcassonne le 19 mars 2015

Sabine PEPIN                                   Thierry CHOPIN

 Le cabinet CHOPIN PEPIN se tient à votre disposition pour tout autre renseignement complémentaire.